L’accord MEDEF-CFDT, un accord « donnant-perdant » pour les salariés : l’ANI décrypté

Publié le lundi  28 janvier 2013

par  Faugeron Daniel
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Rarement un accord national interprofessionnel (ANI) aura entériné autant de reculs pour les salarié-e-s que celui conclu le 11 janvier 2013 entre le patronat et trois syndicats minoritaires.
La Fondation Copernic met à la disposition de tou-te-s un décryptage complet du texte de l’accord.

  Sommaire  

PNG - 25 ko L’analyse, intitulée « Plus de flexibilité pour le patronat et plus de sécurité pour le patronat », a été rédigée par Denis Auribault, inspecteur du travail, Guillaume Etievant, expert auprès des comités d’entreprise, Laurent Garrouste, juriste en droit du travail, Pierre Khalfa, syndicaliste et membre du Conseil économique, social et environnemental, Patrick Le Moal, ancien inspecteur du travail ; elle s’étend sur 26 pages. Nous vous en livrons ci-dessous le sommaire, la synthèse et la conclusion.
Vous pouvez consulter l’intégralité de l’analyse à l’adresse :
http://www.fondation-copernic.org/spip.php?article838
Également téléchargeable au bas de cet article.

 SOMMAIRE

  • Synthèse : un accord « donnant-perdant » pour les salarié-e-s
  • Introduction
  • Le mirage des nouveaux droits pour les salarié-e-s
    • Une généralisation de la couverture santé qui profitera au patronat des assurances
    • Des droits rechargeables à l’assurance chômage… sous conditions
    • Les contrats courts plus coûteux pour le patronat ?
    • Un compte individuel de formation sous contrôle de l’employeur et de Pôle Emploi
    • Une période de mobilité volontaire insuffisamment sécurisée
    • Une prime pour les chômeurs… s’ils sont en formation
      • Encart : Où sont les femmes ?
    • Une aide au logement inadaptée et dérisoire et en fin de droit
    • L’encadrement très limité du travail à temps partiel
  • Des nouveaux droits pour le patronat
    • La hiérarchie des normes inversée, le principe de faveur très affaibli
      • Encart : « Accords compétitivité-emploi » ou « Accords de maintien dans l’emploi »… du pareil au même
    • Le contrat de travail intermittent étendu
    • La modification unilatérale du contrat de travail autorisée
    • La représentation du personnel attaquée
    • Le « grand licenciement » économique facilité
    • Le rôle du comité d’entreprise diminué
    • Les voies de contestation sérieusement limitées
  • Conclusion

 SYNTHÈSE

Les « nouveaux droits » qui figurent dans l’accord sont, en effet, de portée très limitée, tandis que des revendications patronales de grande portée sont satisfaites. Quels sont donc ces nouveaux « droits » ? La fameuse majoration de cotisation (incorrectement nommée « taxation ») des contrats à durée déterminée (CDD) courts est limitée : + 0,5 à + 3 points en fonction des types ou des durées de contrat, de moins d’un mois à trois mois. Elle peut aisément être contournée : en allongeant la durée des contrats les plus courts au-delà des seuils de majoration ; en recourant au CDD plus fréquemment pour le remplacement d’un salarié absent (pas de majoration) que pour un accroissement temporaire d’activité (majoration) ou en remplaçant les CDD par des contrats d’intérim, qui peuvent être conclus pour les mêmes motifs que les CDD et qui ne feront pas l’objet de majoration. Difficile de croire, par conséquent, à l’efficacité de cette mesure. Le coût de ce dispositif est estimé à 110 millions d’euros pour le patronat, mais il obtient en compensation une réduction de cotisations sociales de 155 millions d’euros pour les embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans.

On pourrait faire la même démonstration sur la quasi-totalité des conquêtes de papier de l’accord. Les droits rechargeables pour les chômeurs ? La discussion concrète se fera avec la renégociation de la convention UNEDIC, sans « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage ». Traduction : ce qui sera donné à certains chômeurs sera enlevé à d’autres. La couverture santé complémentaire généralisée ? Elle est renvoyée à la négociation de branche, et en cas d’échec, ce n’est qu’en 2016 que toutes les entreprises seraient tenues d’assurer la couverture d’un « panier de soins » limité, le tout financé à moitié par les salarié-e-s.

Le patronat, quant à lui, peut se féliciter de l’accord. Il gagne à la fois une plus grande flexibilité et une plus grande sécurité juridique. Tout d’abord la conclusion d’« accords de compétitivité-emploi » souhaités par Sarkozy, qualifiés d’« accords de maintien dans l’emploi », est rendue possible. Un accord pourra, ainsi, prévoir une baisse de salaire en échange du maintien de l’emploi. Le salarié qui refusera sera licencié pour motif économique. La « cause réelle et sérieuse » sera en fait l’accord lui-même et l’employeur sera exonéré de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles attachées au licenciement économique.

De fait, le contrat de travail ne pourra plus résister à l’accord collectif, même si ce dernier est moins favorable au salarié. L’inversion de la hiérarchie des normes et la destruction du principe de faveur se poursuivent. Il devient également possible de déroger par accord d’entreprise aux procédures de licenciement économique collectif. L’employeur aura d’ailleurs le choix de rechercher l’accord avec les syndicats ou de soumettre directement ses souhaits en matière de procédure et de contenu du plan social à l’homologation de l’administration.

Les délais de contestation sont drastiquement raccourcis : 3 mois pour contester l’accord ou l’homologation (12 mois actuellement), 12 mois pour un-e salarié-e contestant son licenciement (5 ans actuellement). Tout est fait pour éviter que le juge judiciaire s’en mêle, pour « sécuriser les relations de travail », comme le dit le MEDEF. Cerise sur le gâteau, l’article 26 limite l’accès au juge prud’homal : instauration d’un délai de 2 ans maximum pour une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (sauf discrimination) et de 3 ans pour une demande de salaire en cours d’exécution du contrat (contre 5 ans actuellement).

Enfin, les prérogatives des comités d’entreprises sont réduites par diverses dispositions et un délai de trois mois supplémentaire est accordé aux employeurs pour organiser l’élection des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise une fois atteint l’effectif déclenchant l’obligation, ainsi qu’un délai d’un an pour respecter la totalité des obligations liées au dépassement des seuils d’effectif de 11 et de 50 salarié-e-s : un comble !

Cet accord ne fera pas reculer la précarité, ni le chômage, ne créera pas d’emploi, mais fera régresser un peu plus les droits des salarié-e-s, à commencer par les plus précaires d’entre eux, les femmes en particulier. Il a été signé par trois organisations syndicales n’ayant rassemblé aux dernières élections prud’homales que 38,7% des voix (et 28,11 % au récent référendum de représentativité organisé dans les TPE-PME). Si les règles de validité permettent actuellement de considérer cet accord comme « majoritaire », il apparaît éminemment problématique qu’il puisse être repris dans la loi, alors même qu’il n’est signé que par des organisations ne représentant qu’une minorité de syndicats et de salarié-e-s. La majorité de gauche au Parlement n’a pas été élue pour mener une politique d’inspiration aussi nettement libérale.

 CONCLUSION

Cet accord n’est pas légitime. Il n’est signé que par une minorité de syndicats représentant une minorité de salarié-e-s [1]. Certes l’accord est techniquement majoritaire suivant la législation en vigueur dans la mesure où il est signé par au moins trois des cinq organisations représentatives à ce jour. Et le président de la République a de ce point de vue bien fait de presser les négociateurs à conclure, car ni la représentativité des syndicats signataires, ni leur capacité à former une majorité n’était garantie au-delà du mois d’août 2013, date à laquelle l’ensemble des résultats des élections professionnelles organisées dans les entreprises depuis 2008 seront additionnés en vue de déterminer la représentativité nationale et interprofessionnelle des syndicats (fixée à 8 % des voix) comme, par suite, leur capacité à représenter une majorité au sens légal (fixée à 30 % des voix) [2].

La majorité juridique actuellement détenue par les syndicats signataires de l’accord cache, en tout état de cause, une minorité réelle qui ne saurait être transformée en majorité politique lors d’une transposition au Parlement que par un coup de force démocratique tournant le dos aux millions de salarié-e-s qui ont voté aux présidentielles et aux législatives pour en
finir avec la remise en cause du droit du travail. La majorité de gauche ne saurait, donc, prendre cet accord pour argent comptant comme l’a annoncé le Premier ministre. Ce serait mener une politique d’inspiration libérale dans la parfaite continuité du gouvernement précédent.

La signature de l’accord et sa retranscription dans la loi représenteraient une régression de grande ampleur du droit du travail. Ses dispositions donnent de nouvelles marges de flexibilité aux employeurs, tout en augmentant la sécurité juridique de leurs actes. Il n’a rien d’un compromis où seraient pris en compte les intérêts des salarié-e-s. Aucune de ses
dispositions ne va permettre de réduire le chômage ou la précarité.

Au-delà, certains juristes émettent des doutes sur le caractère constitutionnel, légal ou conforme au droit international de certaines dispositions de l’accord. Ainsi, par exemple, de celle qui prévoit que la modification du contrat de travail réalisée dans le cadre d’un « accord de maintien dans l’emploi » s’impose au salarié et que son refus entraîne un
licenciement pour motif économique, dont la cause est attestée par l’accord. Elle pourrait être jugée contraire au droit international
 [3]. Nous verrons ce qu’il en sera des décisions prises par l’Organisation internationale du
travail, ainsi que par les juridictions nationales ou européennes, qui ne devraient pas manquer d’être saisies.

Cet accord social veut promouvoir « un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salarié-e-s ». En fait de « nouveau modèle économique », le texte de l’accord ne fait qu’approfondir le
modèle néolibéral fondé sur la précarisation des salarié-e-s. Quant à « la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels », on a vu ce qu’il en était réellement.

Le sens de cet accord a été donné quelques jours après la conclusion des
négociations avec l’annonce faite par Renault de 7 500 suppressions d’emplois et la menace de fermeture de sites si les salarié-e-s n’acceptaient pas les sacrifices demandés comme, par exemple, une augmentation du temps de travail sans hausse de salaire et une mobilité forcée. Qu’Arnaud Montebourg, ait pu déclarer que « Ces suppressions font partie du cadre
normal dans lequel une entreprise peut décider de gérer par avance ses effectifs et son personnel » et qu’« Il n’y a pas pour nous un certain nombre de lignes rouges qui ont été franchies », tandis que l’État est le premier actionnaire de Renault, montre que le gouvernement est prêt à en passer
par toutes les volontés du patronat. Alors même que cet accord n’était pas encore transcrit dans la loi, le patron de Renault en faisait une lecture qui confirme, hélas, les pires craintes que l’on pouvait avoir à son sujet.

Cet accord va servir de bélier pour, au nom de la compétitivité des entreprises, s’attaquer frontalement aux droits des salarié-e-s. Car comment mesure-t-on la compétitivité d’une entreprise ? L’accord indique qu’il s’agit de « donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi ». Peut-on considérer que Renault, qui a fait 786 millions de profits au premier semestre 2012, connaît des « problèmes conjoncturels » ? On voit ce qu’il en est dans ce cas de la préservation de l’emploi. Gageons que « les problèmes conjoncturels » des entreprises vont se multiplier, ce d’autant plus que, par ailleurs, les politiques d’austérité menées par les gouvernements européens, y compris le gouvernement français, sont porteuses d’une logique récessive. Même l’Allemagne est maintenant touchée par la contraction économique36. Le « modèle économique » actuel entraîne l’Europe dans une spirale mortifère. La baisse des dépenses publiques et celle du « coût » du travail réduisent la
demande globale dans tous les pays européens. Alors que les clients des uns sont les fournisseurs des autres, cette baisse ne peut pas être compensée par un accroissement des exportations. La récession qui s’ensuit produit une baisse mécanique des recettes fiscales qui empêche de réduire les déficits publics, entraînant ainsi un nouveau tour de vis.
Au lieu de prendre des mesures pour relancer l’activité économique en satisfaisant les besoins sociaux et en engageant la transition écologique, l’accord social qui vient d’être conclu s’inscrit pleinement dans cette logique
récessive en facilitant les licenciements et en permettant des baisses de salaires. Politique économiquement absurde et socialement destructrice.

La Fondation Copernic appelle tous les acteurs du mouvement social et syndical et des partis de la gauche et de l’écologie politique à organiser la mobilisation nécessaire pour s’opposer à cet accord. Elle est prête à participer aux initiatives qui seraient prises en ce sens.


[1Voir En finir avec la compétitivité, Attac – Fondation Copernic, Syllepse, 2012 (téléchargeable depuis notre site internet).

[2Au mois d’août 2013, en effet, les nouvelles règles de représentativité des organisations syndicales issues de la loi du 20 août 2008 entreront en vigueur. L’audience des syndicats sera alors mesurée en additionnant les résultats des élections professionnelles organisées dans les entreprises depuis 5 ans. Pour être représentatif au niveau national et interprofessionnel, un syndicat devra avoir réuni au moins 8 % des voix aux élections précitées et ce à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services. La CFTC pourrait, en conséquence, ne plus être représentative. Pour être majoritaire, un accord devra être conclu par un ou plusieurs syndicats représentatifs, qui disposent (seul ou avoir d’autres) d’une audience d’au moins 30 % et ne pas faire l’objet de l’opposition de syndicats représentatifs, qui disposent d’une audience d’au moins 50 %. Dans ce nouveau cadre légal, l’accord du 11 janvier 2013 n’aurait très certainement pas pu être qualifié de majoritaire, ni entrer en vigueur ».

[3Voir Rapahël Dalmasso, Bernard Gomel, Dominique Méda et Evelyne Serverin, « L’accord du 11 janvier 2013 sert-il la cause de l’emploi »,
Mediapart, 18 janvier 2013.


Documents joints

Décryptage accord MEDEF-CFDT

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